능력주의의 역설, ‘에이스’는 떠날 준비를 한다

기업의 핵심자산인 유능한 인재일수록 조직을 떠날 가능성이 높다는 연구결과가 나왔다. 자신의 역량이 우수하다고 생각하는 직원은 현조직에 만족하지만 이직의향이 유의미하게 높았다. 또한 보상이나 끈끈한 팀워크가 오히려 조직에 대한 헌신을 떨어뜨리는 등 '조직 관리의 역설'도 곳곳에서 드러나 기업의 인재 관리 전략에 근본적 재검토가 필요하다는 지적이다.

경영전략컨설팅회사 비엑스컨설팅과 소비자 리서치 전문기관 컨슈머인사이트가 전국 직장인 2073명을 대상으로 「2025 대한민국 직장적합도(K-FIT)」 분석을 위한 연례기획조사를 실시하고 다양한 '적합성(FIT)' 요인을 점수로 지표화해 조직 성과에 미치는 영향을 분석했다. 이 리포트는 조사 결과상의 핵심적인 발견사항을 정리한 것이다.

본 조사의 주요 '적합성(FIT)' 요인은 △개인-직무 적합성(Person-Job Fit, 개인의 역량과 지식이 현재 맡은 업무와 얼마나 잘 맞는지) △개인-조직 적합성(Person-Organization Fit, 개인의 가치관이 조직의 비전과 일치하는지, 급여·복지 시스템에 만족하는지, 회사의 일하는 방식과 소통 문화가 자신과 잘 맞는지) △개인-관계 적합성(Person-Relationship Fit, 직속 상사 또는 동료와의 협업 및 관계의 질은 어떤지) 등 3개 요인으로 구성됐다.

기업들은 인재 경쟁과 세대 간 인식 차이 등 여러 도전에 직면해 있다. 본 조사는 직원들이 진정으로 원하는 것이 무엇인지 분석해, 기업이 더 나은 일터를 만들고 미래 경쟁력을 키워갈 길을 제시하고자 한다.

직장인 현실 진단: 일과 동료는 '양호', 비전과 보상은 '빨간불'

직장인에게 직무·조직·관계 적합성 관련 39개 항목을 제시하고 스스로 평가(5점 척도)토록 한 결과 평균치가 가장 높았던 것은 △'개인 가치체계'(3.82점)였다. 자신의 직업·직무에서 얻는 성취감이나 공정성·윤리성에 대한 자긍심이 높음을 뜻한다. 그 다음으로는 △자신의 '직무 역량'(3.62점)에 대한 평가가 높았고 △규정 외 자발적 협력을 의미하는 '조직 시민 행동'(3.56점), △'동료 관계 품질'(3.55점) △'직무 적합성'(3.41점)에 대한 긍정적 인식이 비교적 높았다[그림 1].

반면 조직에 대한 인식은 매우 부정적이었다. △'조직의 급여/복지 적합성'(2.87점)은 전 항목을 통틀어 최하점이었으며, △'조직 비전/가치 적합성'(2.96점)도 평균치(3.33점)를 밑돌았다. 많은 직장인이 회사의 비전에 공감하지 못하고 보상 수준에 만족하지 못하는 현실을 명확히 보여준다.

눈에 띄는 부분은 조직에 계속 남고 싶은지를 묻는 △'잔류 의지'(3.11점) 항목이다. 잔류 의지 점수는 보통 수준이었으나, 개인별 편차가 다른 변수의 두 배에 달할 정도로 극심했다(표준편차 1.07). 일부는 조직에 대한 높은 충성도를 보이는 반면, 상당수는 언제든 떠날 준비가 돼 있음을 뜻한다.

가장 큰 충격, '유능한 인재의 딜레마'

가장 주목할 만한 결과는 '유능한 인재의 딜레마' 현상이다. 스스로 평가한 직무 능력이 뛰어난 직원일수록 조직에 대한 몰입도와 만족도가 높았지만, 역설적으로 조직에 남으려는 의지(잔류 의지)는 매우 낮았다. 즉 만족도와 잔류의지 사이에 직접적으로 유의미한 음(-)의 상관관계가 나타났다(γ=-0.087, p<.01).

보고서는 "직무 능력이 뛰어난 직원은 외부 노동 시장에서 더 나은 기회를 찾을 유인이 크기 때문에 이직 가능성이 높아질 수 있다"고 분석했다. 이는 기업이 애써 육성한 핵심 인재가 오히려 이직 시장의 '최우선 타깃'이 되는 심각한 딜레마를 안고 있음을 의미한다.

'좋은 게 좋은 게 아니다?'... 조직 관리의 역설들

높은 보상, 낮은 헌신

급여·복지와 일하는 방식에 대한 적합성이 높을수록 자발적으로 협력하는 '조직시민행동'은 오히려 감소했다. 특히 일하는 방식 커뮤니케이션 방식의 적합성이 '조직시민행동'에 더 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(γ=-0.071, p<.01). 이는 조직의 기존 방식에 '너무 잘 맞는 것'이 현상유지에 안주하거나 건설적인 도전과 변화를 주저하게 만드는 역설적 상황으로 이어질 수 있음을 뜻한다.

끈끈한 팀워크, 저하되는 직무 만족

팀원 간의 상호작용을 의미하는 '동료 관계 품질'이 긍정적일수록 직무 만족도는 오히려 낮아지는 경향도 발견된다(γ=-0.039, p<.05). 연구진은 이를 과도한 상호작용이 유발하는 사회적 부담, 역할 과부하 등으로 해석했다.

일하는 방식과 소통, 작은 팀의 큰 딜레마

예상과 달리 5명 미만의 소규모 팀(3.03점)이 10~15명 미만 팀(3.19점)과 20명 이상 팀(3.23점)보다 조직의 일하는 방식·커뮤니케이션 적합성이 유의미하게 낮게 나타났다(p<.05). 이는 친밀하고 유연할 것으로 예상되는 소규모 팀에서도 효과적인 업무방식과 커뮤니케이션 스타일 확립에 어려움을 겪을 수 있음을 시사한다.

2030-IT 종사자·외향적 성격... 이직 고위험군은 누구?

보고서는 이직 의향이 높은 집단의 특성도 구체적으로 제시했다. 연령별로는 20-30대 젊은 세대의 이직 의도가 가장 높았으며, 고용 형태는 계약직, 기업 유형은 민간기업, 직무 유형은 IT/플랫폼/게임 관련 직군에서 이직 의사가 높게 나타났다[표1].

'잘 맞는 회사'를 넘어 '계속 함께하고 싶은 회사'로

이번 조사 결과는 직무·동료와의 적합성이 양호하더라도 조직 차원의 비전 공유와 보상 체계가 미흡하면 잔류 의지가 약화된다는 점을 보여준다. 특히 젊은 세대와 IT 인재들은 '적합한 일터'를 넘어 '함께 미래를 설계할 수 있는 조직'을 요구하고 있다. 기업의 지속 가능한 성장은 직무-조직-관계의 균형적 관리와 함께, 직원이 '머무르고 싶은 환경'을 만드는 전략적 접근에 달려 있다.

이 조사결과는 HR교육컨설팅회사 엑스퍼트컨설팅, 소비자리서치회사 컨슈머인사이트와 공동으로 수행한 ‘대한민국 직장적합도(K-FIT) ’분석을 위한 연례 기획조사로부터 나온 것입니다.

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